团队人才管理经验交流材料,团队人才管理经验交流材料范文

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1. 针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？

针对企业招不到人才，留不住人才，有什么好的办法？说说你的看法？

谢谢邀请回答

现在很多老牌公司面临这种问题，我以我们公司的一些招人，留人政策来回答你的问题吧

公司人才招不进来，骨干又留不住，我公司是从以下几方面着手的

一是，招人不拘一格，通过提薪资待遇等方面，从同行业里挖人来公司

二是，加大招人规模，以丰厚的条件招本科及以上学历的，当然，有些人入职后，工作能力与学历并不相符，试用期不合格的，那该辞退得辞退，以给别人留出位置

三是，定期组织年轻人（我们单位是给90年后的青年）参加职业规划培训，让他们对现在所从事的工作有所期待

四是，干部队伍年轻化，对有能力的年轻人破格提拔到领导位置上，给他们上升空间（我单位是把1980年生后的人算青年干部）

五是，不断提高员工职业收入，增强员工对企业的归属感，群策群力，为公司发展争空间，对公司发展做出贡献的，重奖，比如某员工拉来计划外的订单，这次重奖，年底结算时，再拿出一部分奖励他，甚至于长久的项目，承诺每年都奖，留住这个人的同时，也让大家看到公司愿意对有贡献的员工奖励

六是，积极解决员工婚姻问题，这点很少人注意，我们单位是积极组织单位单身员工参加市里相亲活动，解决新员工婚姻问题，因为员工一旦成家，大多数人要是跳槽去外地，都得考虑一下夫妻两地分居的问题

七是，薪资改革！达到同岗不同酬。打个比方，有个员工是本科毕业，从业3年，还有个员工是专科毕业，但从业10年，一年算1分，本科学历算3分，专科学历算1分，那么一算本科生是6分，专科生是11分，10分是一档，虽说专科生和本科生从事的工作一样，但专科生的工资是会高于本科生的。我这只是个简单例子，事实上，薪资这块涉及很多，如技能等级，职称等级，从业年数，绩效考核等等，最后的结果，是不让老员工寒心，努力竞争上一岗，新员工有希望，多考点证，从业时间越长，工资也不短提高，提到领导岗位，那是另一种薪资待遇……涉及公司秘密，所以，我不传我们单位的文件了

辣眼的问题，办法易说，难办到，看法多多，全是理由。

企业是全靠人才支撑，而立门户。依靠人才发挥智力，生产出优质产品，流通市场，而使企业存活下来。没有人才，如同没有灵魂的躯壳，僵尸而已。

企业招不到人才，原因很多，一、企业跟不上现代科学技术，面临淘汰。二、企业处于瓶颈期，产品质量差，技术含量低，没有市场。三、生产出产品老旧，没有市场。四、企业资源严重短缺，生产成本高，产品利润太低，没有市场。五、企业利润不高，开不出高工资，给应聘人才。六、工作环境太差、对人体造成严重伤害。、、、、、等等诸多主要因素。总而言之，产品没有市场，没有高薪吸引人才。

至于留不住人才，除上述原因外，直接与企业管理层制定工资、***、奖金等分配原则有关，分配不合理，人才们看不到希望，只有绝望离开，另谋生路。上述都是很多企业面临的问题，全是理由，要改变现状，还面临许多困难。

现在人才观是双向选择，一方面是人才对企业选择，如高薪水要求、生活环境优越性，产品市场情况、企业远景等等择业方向。另一方面企业要为接纳人才，做好充分准备，如老旧、落后的就停，技术不够的，缺少***就并转，没有市场的，要优化产品质量，去寻找市场，获取高利润等等。产品有了市场，有钱，对人才能开出高薪，即能留住人才，也能吸引人才。这就是企业留住、吸引人才的好办法，难办到。

上文是个人的看法、观点，不一定符合企业的实际情况。如觉得还可以，关注关注知足矣。

谢谢问主

到此，以上就是小编对于团队人才管理经验交流材料的问题就介绍到这了，希望介绍关于团队人才管理经验交流材料的1点解答对大家有用。

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