集团公司人才工作经验交流,集团公司人才工作经验交流发言

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于集团公司人才工作经验交流的问题，于是小编就整理了2个相关介绍集团公司人才工作经验交流的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何培训新员工，使其能快速的融入公司？
2. 作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

如何培训新员工，使其能快速的融入公司？

大家好，我是培训厮老房！

入职培训是新员工认识公司非常重要的一个环节，我们要精心准备好培训前，培训中，培训后的工作，这样才能保证我们新员工的留存问题。

培训前：要让员工感受我们是一家正规的有前景的公司！

培训中：要让员工感受到我们是一家有温度有凝聚力的公司！

培训后：要让员工刚收到，在我们公司是可以赚到钱的公司！

具体讲解在***里，感谢😊

如何培训新员工呢？使其快速的融入公司？

今天来分享一下吧。

01、首先要让新员工了解自己的工作是干什么的，对于公司的背景等也要有所了解，增加新员工对公司的认知，了解透彻才能减少离职率。

02、明确分工，工作职责，自己的上级是谁等，很多新员工到了新的工作岗位，都会焦虑，只有知道自己都要做一些什么，才能有归属感，会更快的进入工作状态，而知道自己的上级领导是谁，不会出现越级汇报工作，减少很多麻烦。

03、团建活动，新员工入职较多的话，可以进行团建活动，让彼此快速熟悉，新老员工能够有初步的了解，而且通过一些表现可以初步判断员工的职业定位。

04、规章制度和奖惩措施，上下班时间,着装等基本的规章制度，杜绝散漫，保证工作效率，同时也要讲清楚奖惩措施，提高员工工作积极性。

小编认为做到以上几点就可以使新员工快速的融入公司。

作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

人力资源寻找适合本企业适合招聘岗位的需求是人力***管理部门的天职。那么又如何能很好滴履行这个天职呢？关键把好以下几个关口：1.招聘渠道；2.招聘测评鉴别；3.与企业和岗位能力素质的匹配度；4.尽职过程中的有效评价手段；5.根据针对其尽职过程的评价结果正确应用问题；关于招聘渠道，通常有猎头渠道、网络招聘平台渠道以及员工介绍渠道，还有就是动作比较大的并购整合办法，抑或***整合构建联营模式亦可。那么上述除并购整合以及联营等模式外的招聘方式在企业实际操作过程中，问题最为突出的是招聘过来的人才如果能力素质比较符合企业要求的情况下能够克服“水土不服”问题。造成招聘人才水土不服主要因素有，第一，待遇冲突，笔者发现一些企业自身的薪酬架构不成体系，如果画出图来呈现“犬牙交错”造型，根源在于“谈判工资后遗症”，结果就是新来的薪酬高于原来的，后果可想而知，你这个新来的咋开展工作呢？第二，就是职位甚至是地位危机感问题，通常新进招聘的人才在业内都会有“两把刷子”的能力，否则老板也不必煞费苦心大费周章地挖过来，但是，正是因为新进人才的能力确实高于原来企业的有关人才，那么这个原来春风得意的人才情何以堪！那么，新进人才如若情商还不过关的话，结局也就很明朗了……；第三，权力冲突，这个问题与上述地位名誉冲突类似，不过更加实际于日常管理权限与范围的问题，再如果有一定的“权力寻租”情况，那么这个新进的人才“死得就更快了”。因此，从企业招聘工作来看，尤其是对于比较关键与敏感的岗位，关键问题不是聚焦于是否好找的问题，而是咋留住的问题。为此，笔者建议老板们首先完善自身企业的人力***管理规划与规范问题（这里就不再赘述了），在权衡利弊后看看能否***取另行设置一个模块载体（一级法人、二级法人还是独立核算的事业部等模式还是联营模式、控股或并购重组）可能会比直接“霸王硬上弓”地***取传统用人模式，即一定要给一个神马岗位再给一个神马职位......，其实，在当下与时俱进的商业模式创新，除了应对市场竞争问题以外，很大一部分原因就是人才***整合问题，因为这些关键人才掌控着企业无法在短期内发育出的刚需能力！结论就是企业所需关键人才必须***取人力资本的模式进行操作才有可能将这些人才的能力转化为企业核心能力的一部分！

到此，以上就是小编对于集团公司人才工作经验交流的问题就介绍到这了，希望介绍关于集团公司人才工作经验交流的2点解答对大家有用。

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