家族公司传承经验交流材料,家族公司传承经验交流材料范文

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于家族公司传承经验交流材料的问题，于是小编就整理了1个相关介绍家族公司传承经验交流材料的解答，让我们一起看看吧。

1. 员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决？

员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决？

从我过往多年的管理历练来看，我觉得家族式企业管理想要彻底解决，关键是“两去一加 ”。

你是否发觉，除了500强外企，以及知名民企巨头，大部分企业是家族企业发展起来的，具有中国特色的文化，但是漏洞也越来越多，管理推不动，优秀人才流失，到后期团队越来越大的情况下，很难发展壮大，那么家族企业想要获得更好的发展，应该从哪几个方向努力呢？

1.去人情化：

家族企业最大的问题，老板的员工包括管理者都是老板的亲戚，因为有亲戚的关联，2者融为一体，很容易增加光环化，即使员工的能力弱化，也很容易看不清看不透。

对策：即使是家族企业，非常关键的是去人情化，大家的关系仅仅是上下级的关系，私下才是亲人的关系，虽很难分开，可先订立君子协议。

2.去松散化:

家族企业有管理吗？其实大家因为是亲戚的关系，是非常松散化的，很多事情是无法推动的。

对策：定目标定计划，同时和个人绩效，薪水挂钩，用文化去孵化，增强凝聚性。

3.加规范化：

家族企业为什么有管理的方法，但是很难实施的呢？关键是管理不够规范化，很多时候成为一张废纸。

对策：增强管理培训，将管理落地，加强规范化。

所以，家族企业要去跟，从症结里面去调理，才会慢慢获得新一轮的发展。

作者简介：赵默，前500强公司十年HRD,资深职业瓶颈导师，BCC职业规划教练，企业瓶颈赋能教练，NLP执行师，国家二级心理咨询师,用文字和声音的力量帮助职场人士突破自我设限，找回自我，寻找职业新可能。

家族企业一定要注意问题就是：在职不在位，你可以挂个职务在那里，但是不要在职务的位子上指手划脚太多，你拿好你的职务薪水待遇就行，工作的事情就不用过度插手或是根本不用插手，让其他的优秀人才发挥更大的能力

所谓家族式企业就是企业内部管理人员包括员工，都与老板有着各种各样的关系，主要由家族成员组成的企业。其实百份之九十以上的私营小企业都是家族式企业。家族式企业模式在南方居多，即便规模稍大一些的企业也是以家族式管理模式存在的。只是组成的成员虽不是老板的亲戚，但是有老板的朋友，同学的关系入股组成的企业，内部一些重要部门岗位，都由各股东的亲信人员占据，这也是家族式企业的一种。

家族式企业管理会出现什么样的难题呢？

1.员工管理

家族式企业内一部份员工是老板的亲戚，但又有一部分是外招来的员工。 就分内招和外招两种。内招的员工比较外招的员工有一些方面的优势，稳定性度。但不好管。作为管理人员，可利用开会的时间，多进行厂规厂纪的宣导，压制内招员工的气焰，也同时利用好这一部分员工的稳定的优势，安排一些培训难度大，技术难度高的岗位，让内招员工去学习，有利于公司长期的发展，但同时也要照顾好外招员工的情绪，注意因材适用。

2.赏罚分明，内外一视同仁

公平性和透明化的管理，是留住内招员工和外招员工的主要因素。一个不公平的环境，就让优秀的外招员工看到都是黑暗，看不到光明的前途。优秀的员工就会很快流失。对优秀的外招员工实行奖励。对内招员工表现差的要批评和教育。如果内招和外招员工犯同样的错误的过错的话，一定要公平处理。但事后一定要对外招员工多做一些心理安抚工作。

3.晋升问题，

唯才是举，但也可以举贤不避亲，对一些岗位的晋升，要大但启用外招人员。不可用私心作祟。有一些老板就怕外招的员工不稳定，或者是担心流失快，甚至担心员工的忠诚度。不敢大担启用外招员工。这是一个错误的认识。只要企业能够让员工找到心理归属感，能满足员工的一些心理需求，能够看到晋升的希望。外招的员工一样可以担负起主要职责岗位。

总之，家族式企业的管理模式是中国民营企业比较典型的管理模式。这种模式在短时间里暂时还不会被替代。但它有存在的道理和必要。在企业发展先期，有着不可替代的作用，但随着企业的发展，企业规模的扩大，各种岗位对专业人员的需求，已非家族成员可以替代，到那个时候，大量外招的专业人员的进入，企业的家族管理模式就会被淡化。

到此，以上就是小编对于家族公司传承经验交流材料的问题就介绍到这了，希望介绍关于家族公司传承经验交流材料的1点解答对大家有用。

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