单位内部考核经验交流材料,单位内部考核经验交流材料范文

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于单位内部考核经验交流材料的问题，于是小编就整理了1个相关介绍单位内部考核经验交流材料的解答，让我们一起看看吧。

1. 对绩效管理认识不足会造成什么问题？

对绩效管理认识不足会造成什么问题？

您好，我是悠芸，很高兴回答这个问题。

首先我们先要知道什么是绩效管理？绩效管理从概念上来说是指基于组织目标分析和分解，确定绩效计划，设计绩效指标，指定考评方法，收集绩效信息，实施绩效反馈面谈，对员工进行合理的绩效评价和管理，引导员工行为与组织目标契合，改进和完善绩效最终是为了提高员工工作效率，增加企业产能。

在整个绩效管理中各个层级人员对其认识不足，产生的问题也是不尽相同的。

一，管理者对绩效管理认识不足

管理者认为绩效管理是无用的，浪费时间，高层的认识不足，可能会造成整个公司绩效管理系统的失控。不但基本功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发严重的冲突和矛盾。

之前听过一个极端的例子，在某企业中，由于绩效管理费不合理，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难，最后董事会召开紧急会议不得不免除了总经理，才算平息了***。

二，人力资源管理者对绩效管理认识不足

人力资源管理者认识不足，可能会给用人部门提出太过理论或者表面上的绩效方案，或者推荐的考评方法不合适，都会给部门的工作带来负面影响，不但提高不了工作积极性，反而占用太多业务时间影响了工作结果。

三，部门负责人对绩效管理认识不足

比如一些销售部负责人，可能根深蒂固的想法有销售额，有结果就可以，绩效管理完全没有必要。这种情况下，可能企业想要推行绩效管理就会很费劲，因为部门负责人就会出来阻碍，只有等部门完全靠个人主义销售问题变得严重的时候才会思考。

绩效管理认识不足，要么是不知道绩效管理的优缺点，要么是绩效管理规则条例设计的不合理，执行起来起不到预期的效果。要解决好这个问题，首先要明确绩效管理的意义和目的，一般都是为了调动员工的积极性让员工能够积极主动自动自发的工作从而提高工作效率做出更好的成绩，为企业创收更多的效益。其次，要设定好绩效管理的考核规则让每个人都要清楚，做到【公平公正，奖惩分明】，每个考核周期都要公布员工成绩，做的优秀的和落后者分别按照之前设定的规则奖励和惩罚，并且管理者在每个考核周期结束后，都要总结一下经验。这样的话，优秀者会更加努力以便获取更多奖励，做的差的也会争先恐后一起努力，从而调动了员工积极性，提高了整体的工作效率和业绩，达到绩效管理考核的初心目的。当然，执行过程中会遇到一些问题，有些员工很努力工作，也会遇到瓶颈困难突破不了，会产生焦躁不安的情绪，相互影响，管理者要及时梳理处理帮忙解决，避免副作用发生。任何绩效管理都不可能百分百完美，不完美之处就是考验管理人员的能力的时候，其实也是对管理者本身的一个绩效管理。总之，管，教结合，制度和人性并存，才能发挥更好的效果。小编我在这方面有一些实战经验，效果都不错。以上希望能帮到朋友！一起努力，共同进步！

绩效管理分为五个组成部分，其中，***、执行、评价、改进形成一个闭环，而绩效沟通则贯穿整个绩效管理活动的始终。

绩效管理体系

设计绩效管理体系之前，请先问自己这样一个问题：我为什么做绩效管理？

绩效管理可以包含六个方面的主要目的：

绩效管理目的与绩效组成部分之间的关系

那么，你的公司，想达成什么样的目的呢？

我认为，绩效的难点就在于你是否清楚老板想通过绩效管理达成什么目的，不同的目的有着不同的设计逻辑和工具。明确绩效目的，是建立绩效体系的第一步。

很高兴回答你的问题。

绩效管理是一个循环的过程，包含了制定，沟通、应用、考核，提升几个环节。对绩效管理的认识不足，最直接的问题就是会让绩效考核失去应有的意义。

制定

绩效的本质是分解企业战略，细化到每一个岗位的工作目标。所以绩效是承接战略的，且对员工行为有指导性作用。很多企业在绩效管理中的第一步就走错了，单纯的为了扣工资而制定考核方案，一个岗位制定十几项考核项。弄的员工都不知道自己应该做什么。还有就是重点考核指标与战略违背，例如曾经某大型家电企业的战略是提高客户满意度，然而其售后部门的kpi中权重最大的部分居然是更换配件的销售额。这个指标的存在最终让维修人员在售后服务时能免费修理的也要让顾客花钱换配件。但是这种服务，谁能满意呢？

沟通、应用

有一些企业制定好了一套考核方案便用到天荒地老。由于缺乏和业务部门的持续沟通。使评定的[_a***_]在不断更新的业务环境下变得过于复杂或过于简单粗暴，给实际应用造成很大的困扰。例如，传统的客服行业都会考核通话时长，一般一通电话要求控制在180秒内，以此考核员工的业务水平。然而现在客户在咨询和投诉时问题多种多样。很多来投诉的客户骂人就要骂个十几分钟才解气，客服还不能打断客户。传统的考核指标显然不能很好的应用于当下的业务。所以，定期与业务部门的沟通改进是非常必要的。

考核

我们用绩效考核的结果来衡量员工的工作成果，考核的过程要公平公正公开。不公平不公正的问题一般多来自于那些不能量化的指标。最常见的是像领导评分这样的主观指标，很容易沦为上级领导对下级员工发泄不满的工具。还有些企业的不公开绩效考核过程，必然会让员工联想考核是否存在双重标准。这些问题都对绩效管理十分不利。

提升

当每个考核周期结束后，人力***部和业务部门的领导就像应付完了一场考试，又开始风风火火的准备下一次考核。如果我们不能通过考核考核来提高组织或个人的绩效，绩效考核的意义何在？我们要通过对每一次考核的结果找到提升绩效的方法，从而不断的提升组织的业绩。这一点在绩效管理中最容易被忽视。

到此，以上就是小编对于单位内部考核经验交流材料的问题就介绍到这了，希望介绍关于单位内部考核经验交流材料的1点解答对大家有用。

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