医院绩效管理经验交流材料,医院绩效管理经验交流材料范文

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1. 新医改医院绩效，工资实行总额控制，如何破解绩效工资预算控制难题？
2. 医务人员的绩效工资发放怎么做才能公平合理？
3. 医院护理人员绩效考核需遵循什么？

新医改医院绩效，工资实行总额控制，如何破解绩效工资预算控制难题？

医院拿什么来考核绩效，绩效指的是什么？是拿救死扶伤绩效，还是拿医院挣钱绩效，首先拿什么绩效要搞清楚？是人命值钱，还是拿命换钱，拿药换钱，拿医疗设备挣钱呢？还是治病救人值钱呢？所谓的的绩效考核的实质是什么？拿所谓的的考核，绩效说事，药的疗效，诊断对症下药，诊断水平，手术技术哪个值钱，哪个效益高，管理者就如此的制定绩效吗？拿钱绩效，高管们拿绩效年薪吗？百姓生命怎么绩效，医生劳累过度猝死怎么绩效呢？

总额控制的绩效改革，本质就是朝三暮四。《庄子·齐物论》：“狙公赋芧，曰：'朝三而暮四。'众狙皆怒。曰：'然则朝四而暮三。'众狙皆悦。名实未亏而喜怒为用，亦因是也。”

除了乡镇和社区原有国有医院保留国有事业单位吃财政外，其他医院除了保留固定资产国有外，经营***取民企模式即走市场更利于医疗服务自身发展。医院原有国家职工身份保留到死亡，工资***取财政补助直接到人的方式，补贴标准按事业单位同级别的50%补助以确保五险缴纳，其余部分医院自行解决，即便是这个补助标准实际所得工资超级的高。

公立医院绩效工资改革，首先要撤简行政职能部门人员。这些人掛着医生的牌子，占医生的编制，人员庞大，人浮于事，能力通天。就是不看病。不撤简这些人，临床一线的医生很难分享到绩效工资改革的红利。

同工同酬是所有医护人员的呼声！作为无锡一名市属医院的合同制医护人员，我对这个城市感到失望透顶！全国都在实现医务人员编内编外同工同酬，无锡市属医院差距却如此之大！令无锡市属医院医务人员总量一半的合同制医护人员无比心寒！以至于对这个城市都伤心了！希望看到的无锡合同制医护人员都顶起来，我们只想追求一个平等的工作环境！

医务人员的绩效工资发放怎么做才能公平合理？

保障基层人员档案工资的情况下，再谈绩效，基层也就是那么回事，要是没有合作医疗早就吃不上饭了，不能光考虑医生的工资，其他人员的工资也要考虑，医院收入也不是光是医生创造的，也是各个科室各个人员共同创造的，现在基层医院医生工资除了外快，都拿一万多，其他人员工资2—3千，悬殊太多了，院长副院长都标医生工资拿8-9千上万，其他人员累死累活拿的不到他们的九牛一毛，希望基层医务人员的工资由财政统管，绩效医院发放，要不然都放在医院发太乱了，撑死的饿死的都有

绩效工资如果不用钱怎么发都没问题，但这是个***。无论绩效工资怎样计算，但最终还是钱的问题。***设二个医生，一个医生一天为医疗机构创收了十万元，而另一医生一天救活了一个危重病人，而且因病人身无分文，那这个绩效怎么算。再极端一点，医护人员救了很多危重患者，但最终经济效益上不去，而患者却得到了实惠，这样怎样对待医护人员，是罚他们还是开除，最终还是一个结果，你医护人员没搞来钱那是你的事，搞多少就分多少。所以绩效工资的实质还是医护人员创收的结果

医院护理人员绩效考核需遵循什么？

1. 应该是按照工作表现和贡献程度进行评估和分配。
2. 好的工作表现和贡献程度应该是护理绩效分配的主要依据，这样可以激励护士们更加努力地工作，提高工作质量和效率。
同时，还需要考虑到护士的工作年限、职称等因素，以公平合理的方式进行分配。
3. 此外，还可以***取一些激励措施，如提供培训机会、晋升机会、奖励等，以激励护士们更加积极地工作，提高整体绩效水平。

到此，以上就是小编对于医院绩效管理经验交流材料的问题就介绍到这了，希望介绍关于医院绩效管理经验交流材料的3点解答对大家有用。

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