绩效考评优秀单位经验交流,绩效考核先进经验交流

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于绩效考评优秀单位经验交流的问题，于是小编就整理了2个相关介绍绩效考评优秀单位经验交流的解答，让我们一起看看吧。

1. 企业不同部门的绩效考核结果，该如何进行横向比较？
2. 绩效考核不看绩效看人缘，怎么办？

企业不同部门的绩效考核结果，该如何进行横向比较？

要做横向比较大体需要符合几个条件:1、各部门绩效组成结构一致；2、各组成部分的权重一直；之后可以做横向比较，但这种比较只能作为部门之间的赶超形式，从本质上这种比较意义不大。绩效方式是多样的，但重在实操性与持续改善!

绩效考核不看绩效看人缘，怎么办？

以前经历过这种团队，觉得这种绩效考核特别的***，激励效果并不显著。

1.导向不明确：

这一点看看标题就知道了。 靠全体投票的方式，没评上优秀的人都不会认为是自己干的不够好，而是人缘不好。这种考核方式无助于让员工理解公司的考核导向。

2.责权不对等

管理者向下分级管理，一级对一级负责完成目标，实现绩效。到考核的时候，却将权力交给了平级员工，这是责权不对等，无助于管理者更加有效的管理员工。

3.激励效果差

导向不明确，进而会造成激励效果差。 员工不管是评了优秀”还是“一般”，都是跟他们的工作成果、绩效完成情况没有具体的挂钩，综合因素太多，造成员工会认为干好干坏都一样。

这种方式既然在导向、责权、激励方面都有明显的缺陷，那为什么至今还有很多单位或公司在用呢？它一定也有其可取的地方，可以从管理者和员工两方面来看：

管理者：

1.容易甩锅，管理压力小

首选我们要确定绩效考核是什么？绩效考核是公司制定战略计划，在此***之下对员工工作中的任务完成情况，履行任务的状态及后期改正措施进行动态管理。您这个依靠人员好坏去确定谁好谁坏，算不上绩效考核，只是一种团队建设的手段或者发奖金的一种机制。

01绩效考核方式确定

绩效考核是根据企业的类型，岗位的性质来制定的。比如管理型企业用5S管理办法考核，生产企业是根据一线操作产品合格率等作为主要考核，促进产品合格等；销售型企业是针对影响销售的因素进行考核，以促进销售业绩，只有结合公司的战略***，公司需要实现的目标去进行分层次、分目标去考核。

02绩效考核不是结果，是动态管理过程。

绩效考核是一个动态的管理过程，即：***、执行、检查、处理的PDCA的过程，这个过程是一个通过执行，去发现问题，然后解决问题；修正***，再次执行，再次发现问题，再次解决的过程，通过这个过程最终实现企业的战略***或者目标。

03绩效不是单纯的分钱，是促进作用

绩效考核是管理过程，但是绩效考核的结果必须与绩效挂钩，所谓绩效只有两种结果，一是合格，二是不合格，通过调整薪酬和职位作为奖惩的手段；通过不断的调整***和实施，改进，最后时限企业和员工的双赢，增强员工的技能，公司获得高的收益这是绩效考核达到的最好效果，一切不以利益为绩效考核的评价结果，就是耍流氓；一切只是单纯分钱的绩效考核是***。

目前企业最常用的是360度绩效考核，即：上级对下级，下级对上级，同事考核，自我考核。。360度的绩效考核是比较有效果，HR或者管理者可以综合评定考核结果，而不是依靠单一性片面评价。

所谓绩效管理，是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效***制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

在实际操作中，绩效管理的方式有很多，比如从直观的KPI、MBO、BSC到现在比较时尚的OKR，但是不管哪一种方式，都需要两个方面的结合，方能产生绩效价值，那就是定目标和定目标。

也就是说一方面是确定绩效目标，另一方面是通过一系列的方式方法跟进、保障目标的达成。不管怎么操作，最终的目的是打造一个能者上、庸者下、相形见绌者让的氛围。让贡献最多的人收益最多，避免出现“劣币驱除良币”的现象。

同时对于很多岗位来说，只看短期的绩效是有弊端的。可能会造成小团体主义、本位主义、个人主义等一系列问题。于是，在实际操作中，会增加很多定性的衡量方式，实现定量定性相结合，既能关注眼前的业绩、也能发现未来的潜力，更能带动能力的提升。

比如，很多单位会***用360度考核的方式，这和本题目说的“人缘”就有一定的关联，他通过5个维度，分别是：自己、上级、下级、同级、客户，来进行评估，这个评估也不能是简单的举手表决，应该有明确的胜任力相关素质，这样才能进行良性的互评和自评，建立起持续的评价体系，为后续的人才晋升、人才储备做好基础。

到此，以上就是小编对于绩效考评优秀单位经验交流的问题就介绍到这了，希望介绍关于绩效考评优秀单位经验交流的2点解答对大家有用。

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