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股权激励经验交流分享,股权激励经验交流分享材料
cysgjj时间2024-03-26 22:07:17分类经验交流浏览23
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于股权激励经验交流分享的问题，于是小编就整理了2个相关介绍股权激励经验交流分享的解答，让我们一起看看吧。
不同职位的员工如何进行股权激励？
股权激励的岗位必须是需要长期沉淀且替代性很差的岗位，替代性越差越要激励，没有替代性的岗位不予激励。还要根据每个人的特点确定是否给予股权激励。股权激励规则不对内对外公开，由董事会掌握，给董事长或首席执行官自由裁量权。
股权激励本质上其实是员工分类管理的一个组成部分，员工和股权大体可以这样划分，
首先是干部队伍，这是组织的运营核心团队，股权是他们的试金石，所以这个群体在股权激励中是优先保证的，而且要多数人进入到顶层的股权体系中的。具体可以是少数高管自然人持股，进入股东会和董事会，多数干部通过员工持股平台间接持股。
其次是后备人才梯队，这是公司的新生代，股权对他们来说比起干部队伍要差一些，吸引力和重要性也随之降低，对这批后备骨干更应强调现金激励而不是股权激励，少量的股权加适量的现金会更适合他们。
最后是全员持股的问题，全员持股看上去很好看，实际上意义不大，全员激励等于没有激励，但是如果有空间有政策，还是可以适当推动一下的。
股权激励在很多公司都在运用，也是很多老板激励员工的法宝。但是如果股份的授予，分配不合理，最后不但没达到激励效果，反而会造成员工互相之间不满、受到排挤、或者故意制造障碍。更有甚者，还会背后利用拥有的股份的权利给企业设置各种障碍，阻碍企业的成长。
最后的结果不是分崩离析，就是面和心不和，违背了激励的初衷。
股权的设计，是一个复杂的系统，不是一两句能说清楚。在这里只能简单的谈谈，和大家一起探讨。
首先员工不但要区分新老员工，还要分不同的层级。一般惯常的***用的方法是，对中层或者中高层的员工，一般***用合伙人股份制，这实际上是项目合伙人股份。也就是没有原始投资，所有开展业务的投资由企业本身负责，亏损也由企业承担。作为合伙人只需要贡献自己的专业能力，并保证利润创造，最终获得利润分红。这样的合伙人股份制只适用于老员工。不适用于新员工。
对于高层员工来说，一般会***取期权股份的授予，但是都属于期权，所谓期权，就是要到期才能行权，才能获得股份的实际拥有权。而且这里面有两种方式授予。一是员工直接不需要付出股权拥有的成本，由企业直接授予，到期如果达到某种目标，即可获得所有权。从授予到获得所有权期间，同步按照比例分红，形式分红权。二是员工可以按照期权股份设定的行权期限，由员工自己出资分期按比例来购买股份，逐步获得所有权。其资本来源可以用自己的钱或者企业的分红转变为股份购买资金，来逐步购买。
至于不同职位，这个如果非要有个规律或者固定的公式的化，则可以按照（职位系数+工作年限系数+能力增长潜力系数+价值创造系数）X工作岗位分配系数=股份分配系数。其中的价值系数可以用财务计量的方式来进行核定，具体方法这里不再赘述。
超额利润激励法和在职激励法。什么意思呢，就是设定一个利润目标超过目标以外的部分，拿来分。就叫超额利润激励法；在职股激励法针对不同的岗位，在公司任职就有分红，离职就没有了。超额利润激励法和在职股激励法，这两个都不是涉及到公司实际的股权，还是虚拟的股权激励。虚拟的股权呢，只有分红权，没有投票表决权。
其实员工看重的是分红权，就像当年土地改造一样，我们农民是希望拥有土地的使用权，而不是土地的所有权，我们要设计股权激励方案，一定要先从虚拟股逐渐过渡到注册股，这样的一个过程。
员工流失严重，股权激励收效甚微，如何才能留住人才？
至本股权激励答：你好！股权激励确实是当代最伟大的管理工具，但它不是一用就灵的灵丹妙药。要想让股权激励发挥作用，必须满足一定的前提条件。
至本咨询认为股权激励成功的前提条件就是“明君贤臣”。明君指的是老板，他必须拥有正确的核心价值观——承认并尊重知识人才的人力资本价值，愿意构建开放、共享、平等的合伙关系。老板还要拥有识人的能力，能够鉴别出核心价值观认同，人力资本突出的员工。从合格的股权激励对象看，他们必须是核心价值观与老板高度认同，人力资本突出的员工。只有这两类人碰到一起，股权激励才会发挥核聚变！
关于如何成功实施股权激励，请参考至本咨询发表在今日头条上的文章《中小企业如何设计出管用的股权激励》。
到此，以上就是小编对于股权激励经验交流分享的问题就介绍到这了，希望介绍关于股权激励经验交流分享的2点解答对大家有用。
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