老板鼓励员工的经验交流,老板鼓励员工的经验交流怎么说

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于老板鼓励员工的经验交流的问题，于是小编就整理了2个相关介绍老板鼓励员工的经验交流的解答，让我们一起看看吧。

1. 搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？
2. 如何激励“不思进取”的员工？

搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？

保低还需按照劳动法，计件施行，先按照计时工序来订量计算价格，不过流水线做业如果计件，流动员工更大，关系岗位整体化应计时，电子厂计时和计件意义不大，主要工资的问题，企业留人舍得付工资和***，管理完善，加强人性化合理经营，员工愿意付出一切，离职率更低，也会对公司有回报！

我考虑的有这样几个方面，希望能一起互动。

1、要能找到榜样，知道你的团队中有希望可以通过自己的勤奋努力获得比原来多的收入的标杆。

2、团队成员要对计件工作要到达的目标、完成的质量、赏罚标准有统一的认知。

3、在结果呈现后，要能公平公正的落实奖罚标准。

4、在工作进行中要有过程管理，在过程中如存在问题要有***取有效的预防措施；

计件工资实际是以产出与收入挂钩的核算方式，企业在经营过程中以这种方式进行核算工资时，对于管理者来说，有有利的一面，那就是员工在多劳多得的***下会自动自发的去干活，不用管理者绞尽脑汁去督促员工干活，也就是不会出现磨洋工的人，这样管理者可以更多的把精力放在质量管控上，这是比较好的一个方面。

但也有不利的一面，实行过计件工资的人都知道，实行计件工资前期是很困难的，因为工人还没有适应这种既拼速度又拼质量的“计件拿工资的方式”，这就导致一定有一段时间大家的效率不够高，效率不高就意味着可以被计件的量比较少，相应的计件工资就比较少，工资少了，员工积极性就不高，这就是这个时期的大问题。

第一，规定最低保底薪资，设置时间限制，在一定的工作时间区间内员工的收入得到保障，比如说员工保底薪资定位2000，那么这2000元需要每天工作5个小时完成一定的工作量才能拿得到，超过5个小时的就按照计件来算工资，这样对前期的计件员工来说，可以很好的安抚他们拿不到工资的恐慌情绪，但这种方式也有一个不足之处就是保底工资的设定要根据企业的实际情况来定，设高了会引发不公平，低了又会留不住人，这是需要注意的地方。

第二，给员工设置3个月的适应期，这3个月可以先不计件，3个月后开始全员计件，这样给了大家缓冲期，3个月后再计件如果干不好员工也不好说什么。当然这个条件的设置是需要与员工协商确定的。

计件计算工资是企业普遍***用的方法，具有多劳多得，不劳不得，少劳少得特征，具体运用好，要做到如下

一是做足准备工作。开始实行前要做到每个工种单件工时多少，一天基础劳动定额应该多少，确定基本劳动件数，制定考核标准。

二是做好严格考核。制度有了，就是学习，落实，最关键的是要落实到位，让多劳多得落实到位。

其实计件管理还有很多细节需要注意，由于篇幅原因，罗列关键要素。

1.计件建议***用基础定额＋浮动计件奖励。基础定额保证老板你不亏钱，浮动你懂的。

2.基础定额可以适当降低点，这样员工能拿到基础工资，不会有抵触情绪，多劳多得者的激励作用就会发挥作用。

有需要，可以关注，私信交流。

只要你定的价格合适，工人自己会算，他一算能挣到钱，还需要什么激励？计件工资本身就是激励手段，一个激励手段还需要另一个激励手段去激励？那只能说明你的计件工资有问题！

如何激励“不思进取”的员工？

说实在的话，这就是国家机关和国有企业（也就是体制内）的一种通病。受体制限制，员工好好干，也没有什么奖励，不好好干也没有什么大的损失。甚至于出现多干多错、不干不错，能者多劳、鞭打快牛的病态状况，形成恶性循环。

我前几年看过一个案例，一个深圳的公司需要从香港一家公司进货，由于该部件属于技术垄断性质，深圳公司一直想找香港公司能够优惠，公司老总多次亲自到香港进行公关，但是香港公司毫不退步。

深圳公司一个普通员工有这方面的一些基础，他就进行了研究，结果破译了香港公司的一些垄断技术，然后他向老总建议。老总再次带上他到公司谈判，结果这名员工用破译的一些技术与香港公司进行交谈，香港公司立刻作出了让步。由于该公司每年从香港公司进货量大，这一次香港公司对每个部件优惠，每年将为该公司节约近千万元的费用。从香港回到公司后，老总当即对该员工奖励一套房屋（当时房屋还是100多万元）和50万元现金，并提升为部门副经理，该员工十分感动，发誓要为公司作出更大的贡献。

反观，我们体制内一些单位，由于单位是国家的，与每个人毫无关系，有些领导不是想法把单位做好，而是任人唯亲、大搞权钱交易。员工累死累活工作毫无用处，如果想上升，则必须靠进入圈子，靠钱买官等等。所以，有时候员工的积极性也被消磨待尽，变成了遇到事情你推我、我推你。

要激励不思进取的员工，我认为就要解决一些限制，能够针对员工的需求，有针对性地满足，然后一碗水端平、一把尺子考量、一个标准要求，奖惩分明。

我相信每一位员工，不是刚一加入团队就不思进取的，从“斗志蓬勃”到“不思进取”的原因是什么？团队领导者找到员工状态下滑的原因很重要。

要激励“不思进取”的员工，首先要保持良好的团队沟通氛围，用沟通的方式找到员工懈怠的原因，并与其共同分析目前状态的对于工作开展的“弊害”；

从整个团队而言，团队领导者也需要营造“同向力”，通过“目标一致”，“行动一致”将“懈怠”的团队成员跟随整个团队一起努力，不让其掉队！

感谢邀请！

如何激励“不思进取”的员工？我认为应该在员工的需求上做些工作，哪些需求？当然是物质和精神上的需求。例如公司中确实有个别员工总是精神恍惚，工作总是不在状态。应该是生活上遇到了困难，或者受到了挫折。如果我们多关心，多注意员工的个人情况，尽自己的一些能力去解决员工遇到的问题，员工也会对企业对领导充满感激和归属感。那样我们也不用激励了，他们自己也会努力工作的。我整理了几点激励方式，请大家参考：

一、拥有和完善企业的奖励政策，贡献大的一定要奖励，贡献小的稍稍要惩罚一下。

现在网络流行的网络职场用语是什么？“上班不要和我谈工作，我的理想是不工作”。有条件的企业应该用完善的奖惩制度，来激励员工，使得企业风气更正能量，多劳多得，少劳少得，不劳不得。大锅饭的年代已经过去了，证明它不适合年代，大家干不干活都一样，谁还愿意吃那个辛苦？一起混日子呗！这样思想会造成企业的一种不良风气，某些国有企业和公司就有这个弊端，员工服务态度极差，爱搭不理，上班就是为了上班，没有一点紧迫感和危机感。这样哪个员工会积极肯干？不思进取都是比较轻的了。

二、物质奖励加上适当的精神关怀会成为企业[_a***_]不可缺少的文化。

有人会说，类似的忽悠有什么用啊？大家谁会在乎这个？我觉得他的理解是片面的。谁说精神关怀没有作用？谁说企业文化是没有用的形势主义？我们的职场上有如社会上是一样的，如果企业没有一点精神关怀，正常八小时上班，2500一个月，下班之后加班一小时30块钱，你加不加班？当然了，人家是***取自愿的，你不加班也是可以的，你少赚呗，一旦你加班，他也达到了自己的目的，就是用少量的工资压榨你更多的劳动力。这是有真实发生的事实做为参考的。不要忽略管理上常常强调的企业文化，说企业文化没有用的人，往往没有在相关的企业工作过。他们不理解企业文化的作用究竟对工作有什么关系和作用。好的企业文化，可以让企业的员工更加融入企业，通过企业文化可以让外界更多的了解企业的形象。这可是比广告的作用还要强大的力量。

三、企业要把晋升、加薪、罚款、表扬等等制度公开化，透明化。

这种做法的好处是什么？那就是让员工觉得如果自己努力就会有希望，员工知道甲晋升是为公司完成几个大笔订单，而乙罚款是为了早退十分钟。所有的制度公开透明，而少些内幕操作，会让人心理达到一种平衡，从而潜移默化的提升激励效果。职场上管理方法多种多样，像员工生日多会送生日蛋糕的，我觉得这也是一种人文关怀，有人觉得没用，那有许多大公司为什么还要继续那么做呢？既然存在，就一定有存在的道理。

如果你觉得这个员工还是有特长，虽然不思进取，但是还有一定用途，那就花点时间培养他，让他担负起一个小组长，有具体明确的任务和KPI，让他有荣誉感，自然能够提升，实在不行，那就走人吧

先分析不思进取这个描述，没有人上班的一开始就是颓废的，那么要激励就是重新激活他的热情，分析一下这个个体为何变成如此，有时候并不全是内因的问题，还有外因导致的结果。

分析出原因之后方可对症下药。

最常见的方式就绩效、KPI等钱、权、地位等方面的激励，结合起来必定会有一定的效果，毕竟出来打工的都是养家糊口为目的的居多。

还有一些人真的就是带着情怀出来做事情的，针对这些人就得***、同化，引导他成为你的合作伙伴，方可达到激励效果。

到此，以上就是小编对于老板鼓励员工的经验交流的问题就介绍到这了，希望介绍关于老板鼓励员工的经验交流的2点解答对大家有用。

[免责声明]本文来源于网络，不代表本站立场，如转载内容涉及版权等问题，请联系邮箱:83115484@qq.com，我们会予以删除相关文章，保证您的权利。转载请注明出处：http://www.lnbtw.com/post/29778.html