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项目绩效考核经验交流,项目绩效考核经验交流会
cysgjj时间2024-04-14 20:30:36分类经验交流浏览25
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于项目绩效考核经验交流的问题，于是小编就整理了3个相关介绍项目绩效考核经验交流的解答，让我们一起看看吧。
组织绩效考核的整体思路？
组织绩效考核整体思路如下：
1.明确发展战略：分析自身的资源优势与劣势，根据内外部环境制定可行的发展战略，至少要有大概的发展目标才能使得绩效考核发挥其导向作用。
2.理清组织分工：进行工作分析，明确企业的业务流程，以流程为导向，构建适合本企业特色的组织结构体系。明确各分工的岗位职责与各岗位协作关系。
3.确定绩效指标：在组织分工明确，责任划分清晰的基础上，根据企业发展目标合理制订各岗位的绩效指标，确保指标明确，合理量化、层次丰满，责任到岗。
4.绩效薪酬挂钩：将绩效考核结果与薪酬挂钩，真正起到奖勤罚懒的作用。
5.绩效晋升挂钩：将绩效考核结果与员工晋升为主要的参考依据，激励员工奋进。
6.绩效培训挂钩：将绩效考核结果作为培训的依据，借此掌握教育培训、开发、提高员工能力工作的关键。
7.端正考核思想：摒弃为了考核而考核，为了惩罚而考核的管理思想。强化绩效考核的过程管理，建立完善的绩效评估体系，以人为本，加强反馈，促进绩效持续改进。
公平公正的绩效考核怎么做？
根据多年的从事绩效考核的经验，绩效考核的最终目的是：造就不公平！ 很多人可能会说：不可能吧，绩效考核不就是要追求公平吗？就是要让多付出的人、效率较高的人、业绩较好的人能够多得一些。对了，就是造就不公平、造成差异。 所以再将绩效考核的最终目的补充一下：通过貌似公平的手段来造就不公平的结果。包括两部分： 其一，绩效考核的过程（或手段）要尽可能的公平 其二，绩效考核的结果是要产生差异，让不同绩效人员的所得是不同的。绩效好的人多得到一些、绩效差的人少得到一些。这就造成了不公平。 绩效考核的方法，大致如下几种： 1. 目标考核法，适用于直接生产人员、业务员 2. 过程考核法，适用于办公室人员等没有直接产出人员 3. 平衡计分卡，适用于相对高层人员，如总经理、部门经理等 4. 关键绩效指标法（KPI），使用方法较为灵活，可以根据不同职位、部门的重点工作制订相应的指标。 要确保绩效考核过程中的公平性，是个很大的议题！绝对公平是无法做到的，只能是一个相对的公平。即使是相对的公平，也会很多人对绩效考核的制度提出挑战。就对“公平”两个字的认知来说不同的人会有不同的理解，你认为的公平他人认为不公平，公平就是相互妥协的结果！但是，绩效考核还是要做的。 那如何让绩效考核相对公平呢？ 1. 让全员了解为什么要进行绩效考核，有共同的群众基础。 2. 考核指标尽可能简单，能直接评量工作成果 3. 对主管进行绩效考核培训，懂得如何进行考核。 4. 开放咨询或投诉管道，让大家反馈问题，尽可能透明。
如何克服绩效考核中的主观偏差？
定势偏差。
主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。
偏见偏差。
人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价;相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见;但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。
晕轮偏差。
晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀;因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，***圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。
近期偏差。
到此，以上就是小编对于项目绩效考核经验交流的问题就介绍到这了，希望介绍关于项目绩效考核经验交流的3点解答对大家有用。
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